תיאוריית GAS של Selye מתארת שלושה שלבים: Alarm → Resistance → Exhaustion, וכוללת שתי אפשרויות תגובה ללחץ: Fight (הלחם — נשאר ומתמודד) או Flight (ברח — מתרחק). אסף ממשיך לעבוד ולהתמודד עם הסביבה — זוהי בדיוק תגובת Fight. אלמלא היה מפסיק לעבוד או עוזב — זו הייתה תגובת Flight.
לפי מודל Lazarus, הלחץ נובע מהפרשנות הסובייקטיבית של האדם, לא מהאירוע עצמו. שני אנשים שחווים את אותו אירוע (למשל קבלת ביקורת) עשויים לפרש אותו אחרת: האחד כאיום, השני כאתגר. לכן יש שונות בין-אישית בתפיסת גורמי לחץ — לא כולם תופסים דבר כמאיים באותה מידה. האפשרות א' שגויה כי לא לכל דבר יש שונות מוחלטת; האפשרות ב' שגויה כי בדיוק זה מה שהמודל כן טוען שאינו כך.
לחץ הוא תגובה פסיכולוגית ופיזיולוגית לדרישות הסביבה שעולות על יכולת ההתמודדות. לחץ יכול להיגרם בדרכים רבות: ממניעת מטרה (Conflict פנימי), מהצבת מטרה קשה מדי (Overload), ומאי-יכולת פסיכולוגית או פיזיולוגית להתמודד. לכן כל ארבעת האפשרויות מהוות מצבים שבהם עשוי לחץ לצוץ.
| מרכיב | בדוגמה |
|---|---|
| גירוי לא מותנה (UCS) | נקניקיות → ריח/טעם |
| תגובה לא מותנית (UCR) | תחושת ריח/טעם הנקניקיות |
| גירוי מותנה (CS) | האצטדיון |
| תגובה מותנית (CR) | ריח/טעם הנקניקיות רק מהאצטדיון |
פבלוב הוכיח שניתן ליצור קשר בין גירוי ניטרלי (האצטדיון) לבין תגובה פיזיולוגית (ריח/טעם), לאחר שחוזרים ומשייכים אותם. האצטדיון הפך ל-Conditioned Stimulus — ותגובת הריח/הטעם היא ה-Conditioned Response.
ה-MBTI מסווג אנשים ל-16 טיפוסים — כל מאפיין הוא דיכוטומי (או/או): מוחצן/מופנם, חושי/אינטואיטיבי וכו'. ה-Big Five לעומת זאת מדד רציף — כל אחת מחמש התכונות (O, C, E, A, N) נמדדת על ציר, ולכן משקפת טוב יותר את מורכבות האישיות האנושית. זהו יתרון מדעי מוכח.
- O — Openness (פתיחות לחוויות)
- C — Conscientiousness (מצפוניות) — המנבא הטוב ביותר לביצועים!
- E — Extraversion (מוחצנות)
- A — Agreeableness (נעימות)
- N — Neuroticism (נוירוטיות)
אינטליגנציה רגשית (EI) לפי Goleman כוללת: קליטת רגשות (מזהה מה הקהל מרגיש), הבנת רגשות (מפרש את הסיטואציה), וניהול עצמי ויחסים (מתאים את עצמו בהתאם). יוסי מדגים את שלושת המרכיבים — ולכן ה-EI שלו גבוהה.
- נועם גבוה = חביב וסבלני, לא בהכרח קורא קהל
- מוחצנות = אנרגיה חברתית, לא יכולת קריאה
- אסרטיביות = ביטחון עצמי בביטוי, לא גמישות
| דור | שנות לידה | מאפיין מרכזי |
|---|---|---|
| Baby Boomers | 1946–1964 | ממושמעים, נאמנים, עובדי קשה |
| דור X | 1965–1980 | איזון בית-עבודה, עצמאיים, ציניים |
| דור Y (מילניאלס) | 1981–1996 | מחפשים משמעות, רוצים משוב |
| דור Z | 1997+ | דיגיטליים מלידה, פידבק מיידי |
"חיפוש משמעות" = דור Y. "פריצת גבולות" = דור Z. "איזון בית/עבודה" = דור X. Baby Boomers ידועים בעבודה קשה, משמעת גבוהה ונאמנות לארגון — לכן ג' נכונה.
העיקרון המרכזי בניהול בין-דורי הוא יצירת ערך הדדי — לא למחוק את ההבדלים, אלא לנצל אותם. מנטורינג הדדי מאפשר: ותיקים מרגישים מועילים ומוערכים (פותר שחיקה), צעירים מקבלים למידה ומשוב (פותר עזיבה). הפרדה מבנית (ב) מחמירה את הניתוק, לא פותרת אותו.
Surface Acting (משחק שטחי) — מציג רגש שלא מרגיש (שם "מסכה"). הוא לא שינה את רגשו הפנימי — עדיין עצוב/דואג מבפנים, רק מציג שמחה. לעומת זאת, Deep Acting = שינוי הרגש הפנימי עצמו. לאחר מכן: הדבקה רגשית (Emotional Contagion) — קלט את חרדת העמית דרך שפת הגוף שלו (ללא מילים), ו"נדבק" בתחושת לחץ.
מחקר Mischel עקב אחרי ילדים שחיכו עם המרשמלו (=יכולת דחיית סיפוקים, שקשורה ל-Conscientiousness) לאורך עשרות שנים. תוצאות: כל ארבעת המאפיינים (לימודים, בריאות, קריירה, מערכות יחסים) היו טובים יותר. על כן: כל התשובות נכונות.
| מרכיב | הגדרה | כיצד להגביר |
|---|---|---|
| Expectancy (ציפייה) | ניסיון → ביצועים | הכשרה, כלים, תמיכה |
| Instrumentality (מכשירות) | ביצועים → תגמול | שקיפות, בונוס, הוגנות |
| Valence (תועלת) | ערך התגמול לעובד | אפשרות בחירה — כי ערך שונה לכל אחד! |
Valence = הערך הסובייקטיבי שהעובד מעניק לתגמול. כדי להגביר אותה, צריך לתת לעובד בחירה במה שמשמעותי לו. בונוס (א) עשוי להגביר Instrumentality (קשר ביצועים-תגמול), לא Valence עצמה. הכשרה (ד) מגבירה Expectancy. הוגנות (ג) אינה רכיב ישיר בתיאוריה זו.
לפי Goal-Setting Theory (Locke & Latham), מטרות יעילות הן: ספציפיות, מאתגרות (אך מציאותיות), עם משוב — ובהסכמת העובד (Commitment). מטרה "תנהג בצורה בוגרת" היא עמומה מדי. מטרה ספציפית כמו "ניחוה פגישה אחת בחודש" ניתנת למדידה ולמשוב.
Bandura (Social Learning Theory): רוב הלמידה מתבצעת ע"י צפייה ב-מודל (Model) — לא בהכרח דרך ניסוי-טעייה. כשעובדים רואים מנהלים גונבים, הם לומדים שהתנהגות זו מקובלת/משתלמת ומחקים אותה. זהו בדיוק מנגנון ה-"Observational Learning" של בנדורה.
לפי Equity Theory (Adams): כל עובד משווה את יחס ה-Input/Output שלו לזה של אחרים. כשיש חוסר איזון — גם לטובת עצמו — נוצר מתח (Inequity Tension) שמניע פעולה לשחזר שוויון. שרה מקבלת יותר מהמגיע לה → היא תפחית השקעה כדי להחזיר את האיזון (Output/Input שלה = של אחרים).
גרינברג מצא שעובדים שקיבלו הפחתת שכר (חוסר צדק חלוקתי) גנבו יותר — אבל רק כשלא ניתנה להם הסבר הולם. כשהמנהל הסביר את הסיבה בצורה מכובדת (= צדק הליכי — ההליך והאופן בו ניתנת ההחלטה), הגנבות פחתו משמעותית. מסקנה: צדק הליכי יכול לפצות על חוסר בצדק חלוקתי.
ממצא המחקר מדגים את הרעיון של מודל Lazarus: לא המציאות עצמה אלא הפרשנות שלנו (Cognitive Appraisal) קובעת את התגובה — כולל תגובות ביולוגיות/פיזיולוגיות. אנשים שהאמינו שהם שתו מילקשייק "שמן" הגוף שלהם הגיב כאילו אכלו יותר. זהו ביסוס לרעיון שה-Mindset משפיע על הגוף.
BASIC PH (Lahad) — 6 ערוצי התמודדות:
- B — Belief: אמונה, רוחניות
- A — Affect: ביטוי רגשות, בכי, שיחה
- S — Social: תמיכה חברתית
- I — Imagination: ספר בדיוני, יצירתיות, הומור
- C — Cognition: חשיבה, מידע, פתרון בעיות
- PH — Physical: ריצה, פעילות גופנית, נשימה
אמיתי מפעיל PH (ריצה) ו-I (ספר בדיוני = דמיון והסחת דעת).
| שליטה גבוהה | שליטה נמוכה | |
|---|---|---|
| דרישות גבוהות | ✅ Active / Eustress | ⚠️ High Strain |
| דרישות נמוכות | 😌 Low Strain | 😴 Passive |
מיכל: דרישות גבוהות (עשרות חולים, לחץ זמן) + שליטה גבוהה (אוטונומיה מלאה) = תא Active → Eustress = לחץ חיובי המוביל ללמידה וצמיחה. הלחץ הגבוה ביותר (High Strain) = דרישות גבוהות + שליטה נמוכה.
המחקר מצא שחיוך של מוכרים העלה מכירות — דווקא כשהחנות הייתה עמוסה. ההסבר: כשיש סביבה לחוצה ולקוחות ממהרים, החיוך רוכך התנגדות ויצר אווירה ידידותית. בזמן שקט, ההשפעה הייתה פחות מובהקת. לכן: לחייך בשיא העומס.
ההבדל המרכזי בין Emotion (רגש) לבין Mood (חוש):
- Emotion: קצר, עז, עם סיבה ספציפית (כעס על פקק תנועה)
- Mood: ממושך, עמום יותר, לרוב ללא סיבה ברורה
רוני חש הוליות ימים אחדים ללא אירוע מזרז ברור — זהו בדיוק Mood.